任何公司的第一个实际资源，也许是最重要和最有价值的资源，就是它的员工。
不考虑这一方面可能会导致错误，并带来致命的后果：在当前环境下，这一点更加正确，其特点是劳动力市场具有很大的灵活性，可提供的就业机会，年轻员工的活力，最后是数字化转型带来的透明性。
如今，准员工非常关注公司的声誉。诸如Glassdoor之类的平台使员工和以前的员工可以匿名审查他们的公司和员工，这变得更加紧迫。
一旦进入劳动大军，员工就非常重视工作生活质量，工作环境和“社区”。在这里，最重要的是，对于公司而言，面临着越来越困难但同样至关重要的企业保留问题。
当公司声誉，人才选拔，入职和员工经验等方面得到充分照顾时，渴望实现的最终目标是员工倡导，这与个性化有很大关系，使员工越来越成为企业的核心。这生意。
这是任何B2E战略的真正的心脏（即企业对员工的做法，这是我们在详细讨论了这篇文章）。
首先，什么是员工倡导？
员工权益是员工和同事对公司的提拔。它几乎是自发产生的，但必须谨慎刺激，并采取许多针对性强的小动作，以改善员工的日常体验。
将员工转变为积极和积极的评价，可以果断地改善公司和品牌的形象。它自然会吸引新客户，新人才会增强内部社区和参与度，并建立消费者信心。这是一个良性循环，它是由各个方面的双赢观点触发的：从最高管理层到员工，再到外部合作者，最后是潜在客户。
爱德曼的“信任晴雨表”研究表明，员工在推广业务时被认为是首席执行官或高管的两倍，他们被认为更真诚，尤其是在社交媒体上。同样，思科指出，员工的社交职位平均比其雇主职位产生的参与度高八倍。随着社交平台算法的工作，人们阅读品牌上的朋友的帖子的可能性是品牌本身所发表的帖子的16倍。
这些数据比任何理论都更好地证明了将您的员工转变为积极的见证人，成为您的品牌的第一位，也是最有效的营销代理商的重要性，但这只有在员工对工作环境感到满意时，才会发生。 “个人”，即“人”……，最后，当他们共享目标和战略时，他们共同为公司的使命和愿景负责。
让我们从第一步开始：企业参与。
公司参与的重要性
根据Glassdoor的数据，大约70％的美国劳动力被认为是“解雇”，因此不参与公司的精神和选择。在这些“不参与”的员工中，如果为他们提供更关注他们需求的公司职位，他们中有84％会考虑换工作。仅在美利坚合众国，这大量解雇雇员的成本估计在450到5500亿美元之间。
现在让我们考虑另一次统计，这一次来自企业领导力委员会：“高度敬业”的工人倾向于以比“解雇”的员工低87％的比率来换工作。
最后，考虑一下Korn Ferry的研究结果：员工敬业度高的公司平均收入比员工敬业度低的竞争对手高2.5倍。简而言之，这些数字足以说明公司的基本参与度。但这仅是B2E迈出的第一步。
超越参与：共享目标和策略
同样，让我们从数据开始：根据贝恩的说法，只有40％的员工表示他们知道公司的目标和策略。
因此，制定（无论如何重要）团队建设策略是不够的，但是将员工的工作与更广泛的目标，全球使命和超越公司目标的愿景联系起来越来越重要：高度的社会责任感目标，例如通过环境责任或慈善活动的价值回报。在这方面，将您的品牌确定为能够激发创新的品牌也非常有效。
然而，在这一切背后，有一些行动可以巩固公司内部的社区意识：首先，上述团队建设，但同时也需要在需要时向员工提供支持，鼓励内部沟通以及使用数字转换工具使对话更加友好和量身定制。
关于一对一对话和个性化的重要性，让我们回到一个点。
首先是经验问题–从入职开始
根据德勤的《 2017年全球人力资本趋势调查》（涉及来自全球100多个国家的10,000多名商业领袖和人力资源经理），约80％的受访者认为工作场所（各个级别）的员工经历是“重要”或“非常”的。重要。” 但请注意另一个事实，该事实来自同一项研究：只有22％的受访者在员工体验质量方面将其公司评为“优秀”。翻译：在这个微妙而基本的领域中，仍有很多工作要做。换句话说，有巨大的挑战和机遇等待着抓住。
当然，一切都必须从人事部门开始，但是在入职阶段必须给予最大的关注。在这种微妙的情况下，人们开始分享公司的精神，结识同事，熟悉他们的角色和责任。这就是为什么53％的人力资源专业人员说，当更多地关注入职时，公司敬业度和工作经验的质量会大大提高。
让我们看一下新一代千禧一代的动向：一方面，正是在这里可以找到对创新更执着的新人才；另一方面，对此年龄段进行分析是在新趋势流行之前最好的把握方式。
根据富达的一项研究，美国年轻工人愿意每年少赚7600美元，以换取更好的工作质量。
以员工为中心–个性化的转折点
iOffice的联合创始人伊丽莎白·杜克斯写道：“员工经验”的“员工”部分很重要。您需要他们的输入。您无需对客户在产品或服务中的需求做出假设，对吗？然后，不要对您的员工的需求做任何假设。询问他们认为哪些类型的资源，技术和空间对成功至关重要，然后确保他们拥有它们。没有人比您自己的员工更好地提升员工体验。”
这个简洁的陈述包含许多基本方面，我们将在两点进行总结。
- 首先，需要使员工越来越成为企业的中心：从拥有更灵活的工作时间，福利和特别优惠的可能性，到培训机会……所有方面都应进行最大程度的个性化。
- 然后迫切需要实施新的内部交流，共享和对话策略。
即使员工数量很大，您也可以越来越多地寻求个性化和交互式方法。所有这些都归功于数字转换。
最后，问题是要采用与客户目标相同的数据驱动方法：通过这种方式，我们可以在员工队伍中收集尽可能多的数据，并将其划分为具有一致特征的细分。在此细分的基础上，将有可能以一种尽可能量身定制的方式进行交流和共享信息，以清晰，简单，用户友好，交互式和多渠道的方式进行。
借助此工具，单个员工只需单击几下，便可以快速，立即选择他们的福利，从而节省了时间并避免了延误。简而言之，这种沟通将员工及其个人需求牢牢置于中心位置。